但是，瑞斯奈斯基的研究还没结束。她调查了这些助理，想明白为什么他们对待工作的态度会如此不同，结果发现，最能准确预测一名助理是不是将其工作视为天职的变量是她从事这份工作的年数。换句话说，经验越多的助理，越有可能爱上自己的工作。

职场竞争力

这个结果是对激情假设的又一次冲击。瑞斯奈斯基的研究表明，最快乐、最有激情的员工不是那些将激情化为工作的人，而是那些做得足够久从而擅长于自己所做事情的人。仔细想想，这是有道理的。如果有了多年的经验，你就会在自己的事情上更加出色，而且会产生效能感。你还会有时间发展牢固的同事关系，会看到自己的工作给他人带来的巨大好处。且不论这种解释有多合理，重要的是，它与激情假设相矛盾：激情假设所强调的是当下的幸福感，而且这种幸福感来自于将自己的职业与某种真正的激情相匹配。

结论三：激情是精通的副产品

在一场题为《令人惊讶的动机科学》的热门TED演讲开始后不久，作家丹尼尔·平克（Daniel Pink）在讨论他的著作《驱动力》（Drive）时告诉听众，过去两年他一直在研究人类行为动机的科学。“我可以告诉你，（外在动机和内在动机）这两者相差悬殊，”他说，“如果你学习过一些科学课程，你会发现，科学知识和商业行为之间有条鸿沟。”他所说的“科学知识”指的是一个有着40年历史的理论框架——“自我决定理论”（Self-Determination Theory, SDT）。可以说，对于“为什么有些追求能给人动力而有些不能”这个问题，这是目前科学给出的最佳解答。[2]

自我决定理论认为，不管是在工作场合还是在其他场合，如果想要获得动机，你都要满足三种基本的心理需求，而这些需求是个人在工作中感受到内在动机所必需的，因此被称为“营养物质”（nutriment）：

●　自主：感觉对自己的生活拥有控制力，并且感觉自己的所作所为是重要的。

●　胜任：感觉自己擅长于自己所做的事情。

●　归属：感觉自己能与他人建立联系。

最后一项需求是最不令人意外的：在工作中感觉自己与别人的关系很紧密，你会更喜欢工作。前两项需求才比较有意思。例如，自主和胜任显然是相关的。在大部分职业中，如果在自己的事情上做到更好，那么你不仅会因表现出色而产生成就感，而且，作为奖励，通常还能更多地掌控自己的职责。这些结果可以用来解释艾米·瑞斯奈斯基的发现：经验更多的助理会更喜欢他们的工作，原因之一可能是胜任和自主需要时间，而这两者会带给你愉悦感。

职场竞争力

同样有意思的是这几项基本心理需求所不包含的内容。请注意，科学家们并没有发现“使工作与事先存在的激情相匹配”这一点对动机有多重要。相比之下，他们真正发现的那些特质更为宽泛，并不指向某种具体的工作。比如，对于大多数人来说，假如他们愿意为达到精通程度而付出努力，那么胜任和自主在很多不同的职业中都是可以实现的。这一信息虽不像“要追随自己的激情，这样你就能立即获得幸福”那样令人鼓舞，但事实的确如此。换句话说，“正确地工作”胜过“找到正确的工作”。





03

越陷越深的困扰，都是激情惹的祸


你的降落伞是什么颜色，真的重要吗

很难界定从何时起，我们这个社会开始强调追随激情的重要性，但大概应该是从《你的降落伞是什么颜色》（What Color Is Your Parachute?）一书于1970年出版开始。当时，该书作者理查德·鲍利斯（Richard Bolles）在圣公会（Episcopal Church）工作，为校园牧师们提供咨询，他们中很多人都有失业的危险。于是他发表了第一版的《降落伞》，里面简单收录了一些有用的小建议，来帮助面临职业变动的人。最初的印数是100册。

鲍利斯所提供的指导，其前提现在听起来是不言而喻的：“搞清楚自己喜欢做什么……然后找到一个需要像你这样的人的地方。”但在1970年，这是一个激进的想法。“那个时候，想通过大量的纸笔测试来掌握自己的职业方向，会被认为是不专业的做法。”鲍利斯回忆道。然而，这个想法被乐观地演绎并传播成：你是可以掌控自己的人生的，为什么不追求自己热爱的事物呢？如今，鲍利斯的书已经印了超过600万册。

鲍利斯的书出版后的几十年时间，可以被视为激情假设得到越来越多人追捧的时期。你可以用谷歌词频统计器形象地看到这一变化。这一工具可以让你搜索谷歌庞大的数字化图书资料库，从而看到不同时间里所选择的词汇出现在出版物里的频率。假如输入“follow your passion”（追随自己的激情），你会看到一个使用小高峰正好出现在1970年（那年鲍利斯的书出版了），然后是相对平稳的高使用频率，而在1990年之后，曲线急剧上升。到了2000年，“follow your passion”这个词汇在出版物里的出现频率是20世纪70年代和80年代的4倍。

换句话说，《你的降落伞是什么颜色》一书帮助婴儿潮一代（baby boom generation）接受了以激情为中心的职业观。现在，他们将这一经验传给了他们的孩子，即回声潮世代（echo boom generation），而后者此后不断推高人们对激情的痴迷。现代研究生思维模式专家、心理学家杰弗里·阿内特（Jeffrey Arnett）解释说，年轻的这一代“对工作期望很高，他们期望工作不仅仅是一份职业，还是一种冒险……一个可以自我发展和自我表达的场合……以及符合他们对自身才能评价的某种事物。”

即使你认同我对“激情假设的确有缺陷”的论述，但此时此刻，你的反应可能是：“管它呢！”只要激情假设能够鼓励哪怕很少一部分人，让他们脱离糟糕的工作或者尝试不同的职业，那么你也许会说，它还是有用的。这一职场童话已经传播了这么长时间，应该没什么可以担心的。

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我不这样认为。对这一问题研究得越多，我便越发注意到：激情假设让人们相信某种有魔力的“正确”职业正等着他们，而且一旦找到了，他们就会立即认出来：那就是他们注定要做的工作。当然了，问题是，当他们没找到时，糟糕的事情就会随之而来，比如不断跳槽以及后果严重的自我怀疑。

我们可以从数据中看到这一影响。前面说过，过去几十年的一个特征就是越来越多的人受鲍利斯想法的感染，投入对激情的寻找中。然而，尽管我们更加注重对激情的追随，尽管我们坚持寻找自己热爱的工作，但我们并没有变得更加幸福。2010年经济咨商会（Conference Board）对美国职业满意度的调查结果显示，只有45%的美国人对自己的工作满意。这一数据从1987年这项调查开始起，便从最初的61%持续下降。经济咨商会消费者研究中心的主任林恩·佛朗哥（Lynn Franco）注意到，这种现象并不只在恶劣的经济时期出现：“在过去的20年里，无论经济是增长还是衰退，我们的职业满意度数据都呈现出持续下降的趋势。”在年轻人这一群体中，他们最关心的可能是工作在其人生中的角色，但如今有64%的人认为自己在工作中常感到不开心。这一比例是此项调查在过去20年里从所有年龄组中得到的最大值。换句话说，我们两代人以激情为中心的职业规划实验可以说是一个失败：我们越注重于热爱自己所做的事情，最后越不喜欢去做。

当然，这些数据还不够直接，因为还有其他一些因素影响到职业幸福感。为了能直观地理解这份担心，我们来看一些具体的案例。2001年亚历山德拉·罗宾斯（Alexandra Robbins）和阿比·威尔纳（Abby Wilner）合著了描写年轻人不满情绪的《青年危机：你二十几岁时独特的生活挑战》（Quarterlife Crisis：The Unique Challenges of Life in Your Twenties）。这本书详细记录了十几名不快乐的二十几岁年轻人的亲身经历，而他们在工作中都感到彷徨。我们拿斯科特（Scott）这位来自华盛顿的27岁年轻人的故事为例。

“我现在的职业状况再好不过了。”斯科特叙述说，“我选择追求自己打心底热爱的职业，政治……我爱我的办公室、我的朋友……甚至是我的老板。”然而，激情假设极具诱惑力的承诺让斯科特对他的完美职业是不是真的完美产生了怀疑。“我没有成就感。”只要想到自己的工作和所有工作一样，都包含一些艰巨的任务，他就有些担心。后来他开始重新寻找可以终身从事的工作。“我决定寻找其他令我感兴趣的选择。”斯科特说道，“但我真的很难想出来还有什么吸引人的职业。”

“大学毕业后，我一心只想找到自己的终身职业。”吉尔（Jill）说。他是《青年危机》这本书里的另一个年轻人。

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